Et glimt af fremtidens arbejdsrammer – om spørgeskema-forstoppelse på det danske arbejdsmarked: Fordi vi kan lære at lytte mere end vi spørger

Mit skriv handler om nogle af de forståelser, der er på spil på det danske arbejdsmarked, som ud fra mit perspektiv bremser innovation såvel som at skabe mening i arbejdslivet. I Danmark har vi et arbejdsmarked, hvor vi ikke forholder os ret meget til, hvordan mennesker oplever og agerer i deres hverdag – vi forholder os primært til, hvordan vi ønsker de skal agere og opleve. Måske vi siger, at vi forholder os meget til oplevelser og adfærd ud fra ord som ”medarbejderinddragelse”, ”patientinvolvering” og hvad det ellers kaldes, men i praksis spiller vi oftest på ét instrument alene – spørgeskemaerne – og dét vil jeg gerne udfordre.

Vi starter om det runde bord, hvor vi beslutter, hvad medarbejderne har brug for i deres hverdag – hvilke værdier, der er vigtige for de sociale relationer og arbejdet i organisationen, hvilke tiltag der skal gøre produktiviteten og hverdagen bedre, og hvilke modeller der skal udvikle og drive medarbejderne fremad. Når vi har besluttet, hvordan det hele skal formes, så kommer ”implementeringsprocessen”, så vi rigtig kan få medarbejderne med ombord og få dem til at forstå, hvorfor vores beslutninger er så rigtige og vigtige. Medarbejderne deltager i diverse workshops for at få ”det hele” ind under huden, så de kan praktisere det i hverdagen. X antal måneder senere udsender vi spørgeskemaer i en lind strøm for at finde ud af om medarbejderne ”udlever” værdierne, tiltagene og modellerne. I spørgeskemaerne får vi svar på det, vi selv har spurgt om. Det, vi selv synes, er vigtigt i relation til vores egne beslutninger. Pudsigt. For hvad med alt det andet: Det tavse? Det usagte? Udfordringerne som medarbejderne oplever, og som vi ikke selv kan tænke os til? Adfærden, hvor vi siger ét, men gør noget helt andet?

Hvorfor er det egentlig, at vi sjældent (måske nærmere aldrig) starter blandt menneskelige indsigter i hverdagen og finder ud af, hvad der kunne give mening for de involverede? Indsigter baseret på at lytte, ikke at spørge. Indsigter baseret på det tavse, på adfærd og oplevelser, ikke på det italesatte. Vi udsender det ene spørgeskema om ”trives vi her i organisationen?”, det andet spørgeskema om ”har vi et godt arbejdsmiljø?”, det tredje spørgeskema om ”lever vores værdier i praksis?”, det fjerde spørgeskema om ”er strategien/et givent HR-tiltag implementeret?”, det femte spørgeskema om…? Vi har vores årlige MUS, rekrutteringsforløbet, (manglende) on-, re- og offboarding, kompetenceudviklingsmodellen, performanceskemaet, de fastsatte arbejdstimer, (den manglende) relation til lederen, graden af (mis)tillid, rummelighed, respekt, frihed. Fortsæt selv.

Vi spørger løs ud fra tal og præfabrikerede spørgsmål, men vi glemmer at lytte og opdage nye spørgsmål – dem, der kan vise sig at være de vigtigste, mest udfordrende, værdiskabende og givende at arbejde med. Fra mit perspektiv har Danmark fået spørgeskema-forstoppelse på arbejdsmarkedet. Vi er blevet en kultur af spørgeskemaer; ”quick-fixet” på vores udfordringer, der dog i ringe grad rummer menneskers adfærd eller oplevelser, og derfor ikke fixer alverdens udfordringer i vores arbejdsliv i sammenhængen mellem Business og People. Spørgeskemaet er i for mange sammenhænge blevet svaret på alt – selvom det naturligvis ikke er svaret på alt; som vi ved, er der jo ingen, der kan alt. I vores hungren efter at kvantificere (og deraf værdisætte) vores arbejdsliv og os selv som mennesker, overser og negligerer vi alt det, som spørgeskemaerne ikke rummer.

Hvis vi afklæder arbejdsmarkedet totalt, så handler det vel i sidste ende altid om bundlinjer. Men det er mennesker, det sociale, det relationelle som skaber bundlinjerne – i rollerne som medarbejdere, kollegaer, kunder, ledere, direktører, borgere, patienter, brugere – ja, mennesker. Vi skal lære af mennesker, der oplever og agerer. Vi skal lære af et samfund, hvor stress er en folkesygdom, hvor oplevelsen af dårligt arbejdsmiljø og dårlig ledelse ikke er en sjældenhed, hvor familielivet er presset og hvor ægteskaber går i opløsning. Hvorfor interesserer vi os ikke noget mere for indsigter i menneskers oplevelser og adfærd i arbejdslivet – i stedet for at sætte os om det runde bord, sende spørgeskemaer ud i massevis, og beslutte top-down, hvad der skal give mening? Det er mennesker arbejdsrammerne skal tilpasses efter – vi skal ikke tilpasse os arbejdsrammer, HR-tiltag, strategiske værdier, spørgeskemaer osv., der ikke skaber mening og sammenhængskraft i hverdagen. Det kan vi sagtens arbejde på, hvis vi vil lære af hinanden, stille os nysgerrige og undrende. Hvis vi for én gangs skyld lærer at sætte menneskers oplevelser og adfærd – Human Centered Insights – på lige linje med tal og statistikker, så kan vi skabe et mere meningsfyldt og bæredygtigt arbejdsliv for os alle sammen.

Vi trænger til at anerkende, at alt hverken kan eller skal kvantificeres. Som antropolog spørger jeg hele tiden (indirekte) “Gør vi det samme, som vi siger?” Jeg lytter mere end jeg stiller spørgsmål. Jeg ser det “tavse”, det usagte, det sociale, det kulturelle, relationerne, udfordringerne, synergierne og (manglen på) sammenhænge. Jeg forstår kontekster og kulturelle spil, som jeg er, og ikke er, en del af. Det er til at tage og føle på, når mennesker ikke oplever at blive hørt, eller når de agerer helt anderledes end de siger, men vi skal have fokus på Human Centered Insights for at forstå de mekanismer, der er på spil – og handle på dem. Det betyder ikke en mangel på modeller, strukturer, organisering, systematisering, skematisering osv., men det betyder en anden grundlæggende tilgang, hvor vi ikke bare spørger om det, vi gerne vil høre, men opdager det, vi måske helst ikke ville vide.

Mine ambitioner er at bidrage til at skabe mening i arbejdslivet i langt højere grad end mange mennesker oplever det i dag. Udgangspunktet for Business er altid People – altid hele mennesker, deres adfærd og oplevelser. Vi kan så nemt lukke øjnene for, at den årlige MUS, de strategiske værdier, dårlig ledelse, performancemodellen, onboardingprocessen, manglende rummelighed over for mange sygedage hos småbørnsforældre, dårlig trivsel, manglende forholden-sig-til-barsel – nævn selv flere – ikke giver mening for medarbejderne. Men vi bør ikke lukke øjnene for det. Manglende mening i hverdagen i arbejdslivet er en kæmpe udfordring, der skaber manglende motivation og deraf mindre produktivitet.

Min forhåbning er, at vi med tiden bliver mere modige på arbejdsmarkedet. At vi nedskalerer forherligelsen af spørgeskemaer – de kan bestemt deres, og er en vigtig spiller, men de kan langt fra alt. Fremtidens arbejdsmarked kalder også på indsigter i feltet mellem Business og People, der udspringer af adfærd og oplevelser. Innovation og ”next practice” er ikke noget, vi skal tale om at udleve, det udlever sig selv, når vi skaber rummet til det. Fordi det faktisk er muligt at skabe mening for mennesker, hvis vi forstår, hvad de oplever, også når de netop ikke siger det højt.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *